“上海高端佳丽模特招聘”——从面试官的视角来看

2020-06-17 157
“上海高端佳丽模特招聘”——从面试官的视角来看
 
 
 
 
前一篇写了如何写一封清晰的简历,今天顺着脉络来聊聊后置位的话题——面试。成熟公司还是创业团队入职前都需要经过面试。市面上教你面试技法的文章已经很多了,我不就凑这个热闹了。今天来谈谈面试本身,你知道是什么也就明白该怎么做了。
 
面试是一场非常正式的商业会面,面试官和候选人一问一答,通过信息交换获得“与岗位需求是否匹配”的结论。所以面试本质上是一个面试官收集情报,验证结论的过程。
 
 
 
我个人作为面试官的面试流程,会分为自我介绍,工作履历交流,开放问题交流,候选人提问,表现记录,特殊设计(可选)几个部分进行
 
自我介绍
 
自我介绍是用来在面试官树立第一印象的,简明扼要地说出你的特质。
 
你曾经完成公司的商业化目标,还是擅长处理复杂业务问题,还是执行力强。总归要有关键词作为重点。很多候选人的自我介绍都是不合格的,不但缺少重点还有很多场外信息。
 
自我介绍就是考察候选人抓重点的能力。自我介绍不过关,在后面环节还没有亮眼表现就很难有机会了。
 
 
工作履历交流
 
【经历的真实性】
 
 
介绍产品线,业务线,项目基本情况「考察对宏观层面的把握」
 
在项目中的角色,主导者还是打酱油的「初步考察目前的能力区间」
 
遇见了哪些问题,问题是怎么解决的「考察解决问题的能力」
 
 
【专业能力深度】
 
深度,主要是围绕项目经历与成绩展开,我结合一个案例会更加清晰,比如:
 
 
负责重新设计了xx小程序的核心业务流程,穿透率提升了xx
 
用了一个季度的时间,让用户量从x增长到y
 
 
第一点我会询问以下问题:
 
 
为什么重新设计核心业务流程「考察问题定位能力」
 
能否手绘两个版本的方案的线框图,复述思考过程「考察方案设计能力,表达能力」
 
推进过程遇见的困难「考察问题解决能力,独立思考能力」
 
 
第二点我会问询以下问题:
 
 
新增用户的健康度指标是什么「考察成绩的可衡量指标,专有名词的理解深度」
 
是否有外部资源支持「考察资源协调能力,是靠权利还是靠其他」
 
完成时间如何缩短到一个月内「考察结果放量能力」
 
 
除此之外还会有一些通用性问题,如:
 
 
达成目标做了哪些工作?意义是什么?如何评估「考察基础技能」
 
和你的上级出现分歧时如何处理?「考察执行力」
 
如果有机会复盘此项目,你会怎么做?「考察复盘和总结能力」
 
最近有哪些数据方面的洞察?怎么发现的?结论是什么?「考察基础技能」
 
工作日的工作事项与时间安排「考察基础技能,对职业的理解深度」
 
 
上海ktv佳丽招聘【职业态度】
 
这部分主要询问每份工作离职的原因,比如:
 
 
职业理想是什么,决策来源是什么「考察时关心短期利益,还是长线发展」
 
与上级/同级/下级的关系如何,共事时令人印象深刻的事,发生过哪些冲突「考察做事风格,是否成熟」
 
 
工作履历的交流是面试环节里第一重要的环节,是候选人60%工作能力的体现。这部分我至少花30min以上的时间。并且我会使用「疑罪从有」的逻辑来发问,即我假设这件事候选人是酱油角色,他需要通过表达向我证明这件事和自己的相关性。一些行业内已经很成熟的方案我也会假装自己不懂,此时我会黑着脸不带任何表情,直视候选人双眼进行连续发问。刻意制造冲突和压力,观察候选人更真实的表现。
 
开放问题交流
 
纯粹的交流环节,相对于前部分着重点从“事”转移到“人”上,考察候选人的价值观,软素质等。开放问题列表如下:
 
 
最近用哪个新的 App,讲讲这个 App 的特点、逻辑、细节、模式等等 「考察好奇心、场景还原能力,对产品完整流程的理解」
 
你认为面试岗位的核心竞争力是什么?「考察学习能力,对职业理解的深度」
 
介绍一位你认识或者知道的榜样,他的特质,被人铭记的原因。「PM说张小龙,马化腾的都踢了」
 
你有哪些长期保持的兴趣爱好,有哪些感悟?「考察对自身的认知程度,以及洞察能力」
 
怎么看待热点事件(垃圾分类)?「考察是否关注日常」
 
 
如果你发现在某个环节候选人已经完全乱了阵脚,你可以问如下几个问题调节下气氛,如:
 
 
想成为复联里哪个英雄?
 
斑马身上是颜色面积哪个占比更大?
 
如果你有向全世界讲话的机会,你准备跟年轻人们说什么?
 
 
开放问题是一定没有标准答案的,这部分主要考察个人爱好,职业性,价值观等。作为一名好的职场人,首先得是一名“好”的人。至于这个“好”的解读,各花入个眼,面试官自己把握即可。对于转岗的同学和应届生同学,我会更关注这部分的交流,这个环节我至少跟候选人交流20min
 
候选人提问
 
一般在面试结尾我都会给候选人发问的机会,提一个好问题绝对是个人能力的体现。不过我收到的问题大都集中在薪资,福利上。
 
表现记录
 
大多数面试官会直接把对一些反馈写到纸质简历上,或者直接写到电脑里。我个人不建议类似的方式,原因是面试过程中这些小动作会分散候选人的注意力,影响他们的发挥。我个人的方法是这样的:
 
 
针对每个问题的回答情况进行符号化记录,在简历首页右上角记录
 
亮点回答,记录“+”
 
很烂的回答,记录“-”
 
平淡无奇的回答,什么都不记录
 
将多个候选人简历对比,选出较优(+多-少的)的五位候选人
 
排除掉印象不够深刻的两位候选人,留下三个简历走复试流程
 
 
另,非常不建议使用pass的方式过滤候选人。坦诚地讲,很多面试官本身对于理想人选的标准就不够清晰。直接用pass的方式类比对象单一,缺少全盘的参考。最后往往赶鸭子上架,让一个残大哥选了一个凑合小弟。
 
特殊设计
 
以上是面试的基础环节,对于特殊的岗位我会增加一些针对性设计。比如18年年底我在服务某公司时负责招聘一名产品运营的同学。因为他的工作需要不间断使用公司的产品进行内容生产,交流的再多都不如操练一下来的实际。所以我在面试过程中增加了「使用产品制作调研问卷」的环节。
 
我提供给候选人一部电脑,一份纸质问卷,不做规则要求,但需要在一个小时内完成该问卷的制作。
 
一方面考察他的业务设计能力,一方面考察他对于产品的学习能力。
 
果不其然这个特殊设计的环节难倒了很多候选人,不过小Q和小H同学在此环节表现良好,都顺利进入了复试环节,成功入职目前在该公司继续发光发热。
 
如果招募岗位有一些特殊的要求,比如抗压能力,文献搜索能力等,可以针对性的设计一些环节以便于能力验证。
 
 
在面试的语境下,我习惯将候选人的能力分为「业务能力」「软素质」两个部分。
 
前者关注事,事儿做的怎么样?主要考察产品基本技能,思路和逻辑,行业知识,独立思考能力
 
后者关注人,是个什么样的人?主要考察执行力,学习态度,协作能力,聪明程度,价值观
 
企业在不同的阶段用人需求也会有不同,比如:
 
 
小微企业,创业团队预算有限会更看重软素质,是否有成长性
 
生产力吃紧的团队急需人填坑干活业,更关注业务能力,能否上手干活
 
 
不同的候选人,有的业务能力好一些,有的软素质好一些。对于企业来说,选择符合岗位需求的,合适的人加入才是关键。
 
一些唠叨
 
对候选人:
 
对于很多优秀但没能通过面试的候选人来说,只是不合适而已。千万不要妄自菲薄。有句话“一流人才吸引一流人才,二流员工只敢招募三流选手”,自己意会吧。是金子早晚会发光,不要纠结一城一池的得失,让自己强大才是关键。
 
对面试官:
 
尊重每一个候选人的时间,提前阅读简历准备问题,提前思考岗位人选标准,准时,专注,职业。面试是一个双向选择的过程,某种程度上候选人也在面试着代表企业的面试官——www.shanghai-yc.cn

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